Inclusief leiderschap is een onderzoeksthema dat de afgelopen jaren meer aandacht krijgt, omdat diversiteit op de werkvloer toeneemt en dit vraag om leiderschap dat hiermee rekening houdt. Organisaties en teams worden immers steeds diverser, niet alleen in termen van achtergrond, geslacht of leeftijd, maar ook professioneel. Denk aan zorgteams met artsen, verpleegkundigen en paramedici, aan samenwerkingen tussen onderwijs, kinderopvang en jeugdhulp, of aan cross-sectorale partnerschappen waarbij overheid, bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties gezamenlijk publieke doelen nastreven. In zulke omgevingen is een vorm van leiderschap nodig dat oog heeft voor de behoeften en kwaliteiten van alle betrokken professionals, ongeacht hun professionele achtergrond.
Inclusief leiderschap biedt daarvoor een theoretisch en praktisch kader. Voortbouwend op het werk van Shore et al. (2011) en Randel et al. (2018) gaat het om leiderschapsgedrag dat twee fundamentele behoeften van medewerkers faciliteert: het gevoel erbij te horen (belongingness) én het erkend worden in de eigen professionele identiteit (uniqueness). Inclusieve leiders investeren in gemeenschapsopbouw, rechtvaardige participatie en gedeelde besluitvorming en stellen tegelijk de professionele eigenheid van teamleden op prijs, in plaats van conformering aan een dominante norm te bevorderen.
Juist in de context van interprofessionele en cross-sectorale samenwerking is dit thema relevant. Wanneer professionals met verschillende opleidingen, waarden en institutionele logica’s moeten samenwerken, spelen vragen over status, invloed en gelijkwaardigheid onvermijdelijk een rol. Of die samenwerking daadwerkelijk wederkerig wordt of strandt in assimilatie hangt dan ook in belangrijke mate af van hoe leiderschap wordt vormgegeven.
Kijk bij publicaties om te zien hoe ik dit heb onderzocht.